近日，由湖南五科律师事务所合伙人、劳动人事争议仲裁委员会仲裁员张建国律师仲裁审理的廖某与某饮料销售管理有限公司（以下简称“销售子公司”）劳动人事争议案。劳动人事争议仲裁委员会经公开开庭审理，认定销售子公司直接适用母公司制定的规章制度解除与廖某的劳动合同构成违法解除，裁决支持廖某关于违法解除劳动合同赔偿金及 2024 年度未休带薪年休假工资的仲裁请求。
2020 年 10 月 7 日，廖某入职某饮料集团股份有限公司（以下简称 “集团母公司”），从事市场销售与维护工作，工作地点为湖南省怀化市，双方签订书面劳动合同，工资结构为底薪加提成。2023 年 11 月，因集团内部用工优化调整，廖某非因本人原因被安排至集团母公司全资下属的销售子公司工作，双方书面确认工龄连续计算、薪资待遇及工作内容不变，并签订期限至 2026 年 10 月 31 日的劳动合同。2024 年 12 月 5 日，销售子公司以廖某私自承诺市场陈列费用未兑现、严重违反公司规章制度为由，直接依据集团母公司制定的《员工手册》向廖某送达《解除劳动合同通知书》，决定于 2024 年 12 月 10 日解除劳动关系。廖某认为销售子公司解除行为事实不清、依据违法、程序不当，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出确认劳动关系因违法解除终止、支付违法解除赔偿金 52458.21 元、支付 2024 年 10-12 月提成工资 12801.13 元、支付未休年休假工资 2680 元、支付年终奖 9000 元、赔偿失业保险待遇损失 14400 元及承担仲裁费用七项诉求。
本案核心焦点为销售子公司直接适用母公司《员工手册》解除劳动合同的行为是否合法，同时存在多重争议难点，销售子公司主张廖某严重违纪的事实是否有充分客观证据佐证，廖某非因本人原因更换用工主体后工作年限是否应合并计算，以及廖某主张的提成工资、年终奖等诉求是否已完成举证义务，均需结合事实与法律逐一厘清。
仲裁庭审理后确认，案涉《员工手册》系母公司经自身职工代表大会通过，销售子公司未履行本公司民主审议、公示及转化程序，不符合《劳动合同法》关于规章制度生效的法定要件，不能作为解除劳动合同的合法依据；销售子公司提交的《违纪处分通知单》等证据仅为单方陈述，无商户证言、录音录像等客观证据佐证，不足以认定廖某存在严重违纪情形。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，廖某劳动关系变更非因本人原因，工作年限应自2020 年 10 月起连续计算为 4.5 年。关于廖某各项诉求，提成工资、年终奖因廖某未提交有效证据证明欠款事实及年终奖发放的法定或约定依据，应承担举证不能的后果；2023 年度及之前未休年休假工资已过仲裁时效，2024 年度未休 5 天年休假因销售子公司未举证已安排休假，依法支持 200% 工资报酬，销售子公司解除行为违法，应依法支付廖某违法解除劳动合同赔偿金。
本案重申母公司与子公司均为独立法人，享有独立用工权，规章制度需各自履行民主程序，禁止直接套用母公司制度解除子公司职工劳动合同，否则构成违法解除，为关联企业用工管理提供明确指引。子公司如需借鉴母公司规章制度，必须经本公司职工大会或职代会审议通过，完成转化程序后方可作为用工依据。案件处理既支持了劳动者因违法解除获得的赔偿金，又依据举证责任规则驳回缺乏证据的诉求，充分体现谁主张、谁举证的劳动争议处理原则，同时警示企业在内部用工调整、规章制度适用、解除劳动合同等环节需严格遵守法定程序，避免因程序瑕疵或依据不当引发法律风险，对规范企业用工行为、防范劳动争议具有重要指导作用。