2025年9月1日18时，湖南五科律师事务所第五十九期“五科分享会”如期举办。本次分享会继上期对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《劳动争议司法解释（二）》）的初步解读后，由律所副主任、劳动与社会保障法律事务部负责人张建国律师继续主讲，会议由主任朱抿菘主持，执业律师吴兴旺、唐林铃、滕宙峰、余慧，实习律师唐威威、李菲，及律师助理向培春、廖利玲、段梦霞、滕召明、蓝天艺等同仁积极参与，助力在场同仁精准把握劳动法律边界。

▲张建国

在“未订立书面劳动合同的责任豁免”议题上，张建国副主任明确，并非所有未签书面劳动合同的情形，用人单位都需支付二倍工资。当出现洪水、地震等不可抗力，或因劳动者故意拖延、拒绝签订（如负责劳动合同管理的HR拒不签订自身合同）、恶意碰瓷等重大过失导致未签约时，用人单位可免除二倍工资支付责任，但需提供充分证据支撑，例如不可抗力的官方通报、催告劳动者签约的书面记录或录音录像、证明劳动者过错的工作台账等。他特别提醒企业，需在劳动者入职后及时启动合同签订流程，若劳动者拒绝签约，应在入职一个月内书面催告，催告后仍不配合的，需依法终止劳动关系，避免因流程疏漏承担额外法律风险。

关于“劳动合同自动续延”，张建国指出，当劳动者处于医疗期、工伤停工留薪期、孕期产期哺乳期等用人单位不得解除劳动合同的特殊阶段，或双方约定的服务期尚未到期、工会主席/副主席/委员任期未届满时，即便劳动合同期满，也会依法自动续延。续延期间，原劳动合同中关于薪资标准、工作岗位、福利待遇等权利义务条款完全顺延，用人单位不得无故终止劳动关系，也不得单方面降低劳动者待遇，否则将构成违法解除，需承担支付赔偿金、补足劳动报酬等责任。

在“无固定期限劳动合同的认定与权益”板块，张建国重点解读两方面内容：一是若法律已视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同（如用工满一年未签书面合同），劳动者有权要求用人单位补订书面合同，但不能主张该阶段的二倍工资；二是“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定范围进一步扩大，包括双方协商延长合同期限累计达一年以上、约定劳动合同期满后自动续延、非因劳动者原因变更用工主体但劳动管理关系未变（如集团内关联公司交替用工）等情形。这一调整显著强化了劳动者权益保障，也对企业用工管理提出更高要求，他建议企业在劳动合同续订前，充分评估劳动者工作年限、合同订立次数等情况，避免违规终止劳动关系。

针对“劳动合同期满后的用工衔接”问题，张建国强调，劳动合同期满后，若劳动者继续在原单位工作且用人单位超过一个月未提出异议，劳动者有权要求按原条件续订劳动合同；若符合“连续工作满十年”“已连续订立两次固定期限劳动合同”等情形，劳动者还可主张订立无固定期限劳动合同。若用人单位此时单方解除劳动关系，需依法承担违法解除的法律后果，包括支付赔偿金等，彻底堵上企业借“合同期满”规避用工责任的漏洞。

在“服务期与竞业限制”环节，张建国结合实务案例梳理规则：用人单位为劳动者提供户口落户、住房补贴、子女入学资格等特殊待遇并约定服务期的，若劳动者无正当理由提前解除劳动合同，需根据实际损失、已履行服务年限、过错程度等承担赔偿责任（如落户成本按未服务年限分摊），但该情形与“专项技术培训服务期”不同，后者违约金不得超过实际培训费用。竞业限制方面，他指出条款需与劳动者接触的商业秘密范围、工作内容相匹配——如前台、保安、清洁人员等不接触核心机密的岗位，竞业限制约定无效；高级管理人员、核心技术人员等在职期间的竞业限制，属于法定忠实义务延伸，用人单位无需额外支付经济补偿，若劳动者违反有效竞业限制约定，用人单位可要求返还已支付的经济补偿并支付违约金，法院会结合违约情节、实际损失等调整违约金金额。

此外，张建国还解读了“劳动合同不能继续履行”的具体场景，包括仲裁或诉讼中合同期满且无续延情形、劳动者开始享受基本养老保险待遇、用人单位破产或解散（合并分立除外）、劳动者与其他单位建立劳动关系影响原工作且拒不改正等；明确企业未组织从事职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查，劳动者解除合同后可要求继续履行，仅“一审辩论终结前已完成检查且未患职业病”“劳动者无正当理由拒绝检查”两种情形除外；强调“自愿放弃社保”的约定或承诺均属无效，企业未依法缴纳社保的，劳动者可据此解除合同并主张经济补偿，企业补缴后可要求返还已支付的社保补贴；同时确立仲裁时效抗辩规则，当事人需在仲裁阶段提出时效抗辩，无正当理由未提出的，一审、二审阶段不得再主张。

最后，张建国聚焦“超龄用工”新规定：超龄劳动者（已达法定退休年龄仍工作）不再区分“劳动关系”或“劳务关系”，统一纳入“超龄用工关系”范畴，无论是否享受养老保险待遇，均享有劳动报酬不低于当地最低工资、法定休息休假、劳动安全卫生保障及工伤保障等权益。他建议企业尽快梳理现有超龄用工名单，完善工伤保险参保、劳动安全设施等保障机制，重新设计用工协议，适配新的法律要求。